怎樣防范經理人風險

  因為自身條件的限制,中小企業對優秀的經營管理人才往往缺乏吸引力,但是,企業卻又根本不可能自己培養人才,于是,就在經理人的任命上走上極端,往往會找一個技術型或者市場業績很優秀的市場人員來擔此重任。更有甚者,很多企業為體現自己尊重人才,往往還把人事、生產、技術、銷售、財務大權一把塞到這些人手里,美其名曰是信任,殊不知,很多的企業也就由此而面臨巨大的風險,甚至失去發展和生存的機會。

  眾所之知, 企業經營是一個典型的技術活,但此技術卻不是彼技術,經理人需要的是一種系統能力,而技術型營銷型的人才雖然具有每一方面的優勢,但卻大多缺乏系統思維,甚至根本不知經營管理為何物,而且,這些人大多情商低下,處事偏激,還過于自我,于是,大部分在職務蜜月期過后就開始出現摩擦,最后無一例外地走向失敗。這還不算,因為獨攬生產、技術及市場大權,很多這種經理人與企業分道揚鑣之后,往往還把企業一鍋端掉,自己重起爐灶,讓企業的這種人才投資淪落成為最高概率的風險投資。

  一般而言,擁有單一技能的人最多只能做個小主管,可以主管每一方面的工作而絕不是全盤。性格不成熟的人絕不能作職業經理人。企業要想防范這種風險的話,最好不要用這些人,不得已必須用的的話,可以從以下幾個方面進行風險防范。

  一是進行必要的征信調查,這是任何情況下都必須的。在任用前,一定要對經理人家庭狀況、過往職業狀況及社會資源進行全面的調查,分析可能出現的問題并加以防范,千萬不要因為是熟人介紹就不用了,很多時候,不是熟人還沒法害人啊。前不久,我的一客戶企業發現自己的營銷總監經常找不到人,讓人一查,這位認知兩年的總監居然在外一直還有一份原來企業的兼職,老板現在想想都怕。

  二是簽訂就業協議。很多企業在招聘普通員工時,都會簽訂勞動合同,大家都知道勞動法是傾向于弱者的。而在管理者任命上,往往會忽略這一點。殊不知,基層員工的風險最多只是讓企業損失一點小錢,而高層這種風險卻足以讓企業傾家蕩產、一蹶不振。南海有一家企業副總被炒后,索賠達幾千萬元,這其中,就包括近20年的加班費。所以,最好的辦法是簽訂就業協議,就一些容易爭議的條款加以明確。

  三是簽訂競業限制條款,這一條尤為重要。很多小企業的經理人與東主分道揚鑣之后,都會選擇同行業來重新開始,這還不算,往往還惦記著原來企業的市場資源和人力資源,惦記著原來鍋里的肥肉,有的甚至拿來做覲見之禮,讓企業陷于被動之中。所以,在開始進來時就一定要簽訂限制條款,禁止其向自己的競爭對手或者同行業企業流動,禁止挖自己的人才,哪怕是多做一些離職補貼。

  在傳統商業意識中有一句俗語:先小人后君子。姚紹龍老師覺得這句話任何時候都有用,在企業風險經營上尤其如此。因為君子小人都不會寫在臉上,而且,君子成為小人也往往只有一步之差,很多先是很君子的人最后都成為了真小人。

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